业绩落后的员工，多数不是不想干，而是不知道往哪使劲。可惜很多管理者的面谈开场就是批评，对方一路点头，回去一切照旧。有效的业绩面谈，谈的是差距从哪来、路径怎么调，而不是态度好不好。态度是结果，路径才是原因，把原因谈清楚了，态度问题往往自己就消失了。
面谈前的三项准备
- 数据先行，把这个人的业绩、管道、动作量与团队平均放在一起看，差距在漏斗哪一层，是线索少、转化低还是丢单多
- 案例准备，挑一两个他手上的真实商机，谈话时用具体项目讨论，比抽象批评好接受
- 预期结论，想清楚这次面谈要产出什么承诺，没有结论的面谈等于没谈
谈话框架：先听后说，落到路径
举例说，可以这样开场：先让本人讲自己对差距的归因，多数人会讲到客观因素，这时候别急着反驳；再一起看数据，把归因从「客户难搞」引导到「拜访量不够」「商机质量偏差」这类可改变的变量上；收尾共同定三条动作，写进下周计划。谈的过程里少用「你总是」这类开头，多用数据和具体项目说话，对方才不会一上来就竖起防御。
面谈之后要有回看
谈完不回看，承诺就会蒸发。两周后用十分钟回看三条动作的执行情况，做了没效果调方法，没做就要谈承诺本身。辅导是持续动作，一次面谈解决不了所有问题，但每次都该留下看得见的改变。改变不在大小，在于员工能感觉到：面谈不是走过场，而是真的在帮他解决问题。
面谈记录与后续动作值得留在系统里。用 9527CRM 记录每次辅导的结论与待办，管理者对每个人的辅导历史心中有数，团队的能力短板也能看得清。
